労働問題

■企業側の抱える問題

(1)不当解雇
労働者の意に反する形で解雇をした場合には、不当解雇であるとして企業側が訴えられる可能性があり、注意が必要です。企業内の労務管理体制を構築し、解雇などを行う際にはその理由を検討することで、紛争発展リスクを抑止できます。

(2)残業代の請求
労働者から残業代請求を受けた際には、審判申し立てに発展する前に対処し、速やかに支払いに応じるべきです。ただし、残業代の有無や支払義務については個別具体的に再度検討する必要があります。残業代請求は額や人数により企業に与える損害が肥大化する恐れもあり、慎重な検討を要します。

(3)団体交渉
労働組合などから団体交渉の申し入れがあった際、心理的圧迫や知識不足により、安易に組合員に有利かつ企業に不利益の大きい条件を飲んでしまうケースは少なくありません。団体交渉の申込があった場合には、事前に専門家に相談し、打ち合わせをしてから臨むことをおすすめいたします。

(4)予防法務
労働問題の多発する現代においては、予防法務として就業規則の整備は非常に重視されます。これはトラブル防止のみならず、日常業務の効率化の観点からも大きな役割を果たします。専門家と相談し、より効率的な規則を整備しましょう。

■労働者側の抱える問題

(1)残業代の未払い
労働者は残業代につき企業に請求でき、また企業は賃金支払いの法律の規定に従い、残業代を支払わなくてはなりません。最も多いサービス残業を強いるケースだけでなく、名ばかり管理職の地位を与え残業代を支払わないケースや、法定分に満たない固定残業代であるケースなど、残業代を請求できる場合は多くあります。

(2)退職の強要
一方的に退職を強いられた場合や、退職の意思がないことを示しているのにもかかわらず繰り返し退職勧奨が行われ、その手段・目的が社会通念上相当性を欠くと判断される場合には、不法行為に基づく損害賠償請求を請求し得ます。仮にそのような退職の強要によって退職届を提出してしまった場合においても、その効力を争うことが可能です。

(3)いじめ，パワハラ，セクハラに関する問題
労働者は、良好な環境で就業する権利を保障されており、そのような権利を侵害された場合には不法行為に基づく損害賠償請求をすることができます。そして職場でのいじめ、ハラスメントによる侵害行為もこれに該当します。

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