不当解雇にあった場合の対処法

不当解雇とは、解雇条件を満たしていないか、解雇の手続きが正確ではなく、労働契約や就業規則の規程に沿わずに使用者が労働者を一方的に解雇することです。

独自の社内規則がある中小企業には不当解雇が多く、会社に言いくるめられそのまま仕事を辞めてしまう労働者もいます。

しかし、本来会社が労働者を解雇するには厳格な決まりがあり、それらの条件をクリアしていなければ、解雇として認められません。

そこで、不当解雇を受けた、又は受けるおそれがある方に対して、会社が解雇をできる条件と、不当解雇を受けてしまった後の対処法をご説明します。

まず、会社が労働者を解雇するには解雇をせざるを得ない「客観的・合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要になります（労働契約法16条）。

会社の経営不振が理由の解雇のような場合は労働者に何ら帰責性がないので、以下の4つの要件を満たす必要があります。

(1) 倒産寸前に追い込まれているなど、整理解雇をしなければならないほどの経営上の必要性が客観的に認められること。
(2)配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引き下げその他、整理解雇を回避するために、会社が最大限の努力を尽くしたこと。
(3)勤続年数や年齢など解雇の対象者を選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿った運用が行われていること。
(4)整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議をし、納得を得るための努力を尽くしていること。

労働者の入院が理由等の解雇については、労働基準法19条には業務上の傷病で「療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない」という制限があります。
また、妊娠をした女性に関しては、産前6週間と産後8週間は労働させることはできず、その後30日過ぎるまでに解雇することはできません。
このように、業務で怪我をして休業になったからという理由で簡単に解雇をすることはできず、会社は労働基準法で定められた期間も雇用し続けなくてはなりません。
もっとも、復職のめどが立たないほどの長期の休業は、解雇または休職期間満了による退職とされることもあります。

労働者の単なる成績不良や能力不足を理由に解雇することは、原則としてそれだけでは解雇理由として認められません。

経歴詐称が理由の解雇で以下の項目に当てはまる場合、解雇が認められる可能性があります。

・就業規則に経歴詐称が解雇事由になると書かれている
・故意に詐称していた
・経歴詐称が重要なものである
・書かれていた経歴が決め手で採用されている

遅刻が多いというように労働者に非があっても簡単に解雇することはできません。
解雇が有効になるには、解雇に「客観的に合理的な理由」があることと、解雇が「社会通念上相当」の処分と認められる必要があり、以下の項目を基準に解雇に相当するかが判断されます。

・勤怠不良等の程度・回数・期間・止むを得ない理由の有無
・会社からの指導と本人の改善の見込み
・会社に及ぼした影響
・本人の過去の非行歴や勤務実績

・過去ほかの遅刻した労働者に対してどのような対応をしていたか

不当解雇に当たる場合は解雇自体が無効となるため、解雇を撤回してもらうよう交渉することができます。
解雇された会社でまた働きたいという方は、解雇撤回を要求するとの方法を検討してみてください。
また、不当解雇だった場合は解雇されていないとみなされその間に発生した給料を請求することが可能です。

解雇を撤回するには、期間が空いてしまうと状況が不利になるので早急に弁護士に相談をすることをおすすめします。
弁護士であれば、事案を踏まえて解雇の有効性について見通しその他的確なアドバイスが期待できます。

また、弁護士は裁判外での交渉にも慣れていますし、万が一裁判に発展した際にも頼りになります。

パークス法律事務所では、中央区、港区、渋谷区を中心に、東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県にお住まいの皆様から、労働問題にかかるご相談を承っております。
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